广州保安公司 发布时间： 2022-07-17 点击量：

劳资纠纷案例:员工可否追讨5年来的加班费?劳资纠纷案例【法律解析】2008年5月1日起施行的《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。但劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受以上规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

初一看，所谓劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年仲裁时效期的限制，就是说，劳动者辞职时可提出追讨多年以前的加班费，如果公司没有异议，劳动仲裁应当支持。

劳资纠纷案例-但《工资支付暂行规定》规定，"用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。"实践中，法院和仲裁机关也无法苛求用人单位保留多年以前支付加班费的证据，而只要求用人单位举证争议发生之日前两年的证据，超过这一期间，就按"谁主张，谁举证"的原则分配举证责任。所以，看着。除非劳动者掌握公司拖欠加班费的充分证据，否则要讨回两年以前的加班费是有难度的。

当然，劳动者还可向劳动监察部门举报投诉，但《劳动保障监察条例》第二十条规定:"违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算;违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。"

劳资纠纷案例--因此，劳动者追讨加班费，一定要在时效期限内提起仲裁或向监察部门举报投诉，否则可能得不到法律的有效救济。

嫌离职补偿太少

劳资纠纷案例--女员工喝洗洁精抗议

【案例回放】辛苦干了七八年，一朝被要求离职，老板竟只答应给四个月工资作为补偿。在塘厦金山电池有限公司上班的林女士情急之下喝了半瓶洗洁精以示抗议。事发后，林女士被送医救治。当地劳动、公安等部门已介入调查。

据林女士介绍，她于2004年3月进入金山电池有限公司财务部门工作。次年，林女士的丈夫邓先生入职同属一个老板的银晖电池制品有限公司工作。"几个月前，我老公找到另一份工作想辞职，但厂里叫我劝他留下来。"辞职一事最终未成。但前几天，公司找到她说，7月底她的合同就要到期，要林女士两口子一起离开。

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【争议焦点】

劳资纠纷案例-电池公司给林女士的经济补偿是否低于法定标准?

【法律解读】《劳动合同法》第四十六条规定，"有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿"，其中之(五)为"除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的"。货币资金业务流程图。同时，按该法第九十七条第三款规定:"本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。"

《劳动合同法》实施前，劳动合同期满终止一般没有经济补偿，所以在《劳动合同法》实施之后，对于劳动合同期满终止的经济补偿年限，自《劳动合同法》施行之日即2008年1月1日起计算，这与劳动合同期满提前解除的经济补偿年限是有区别的。

劳资纠纷案例--林女士属于劳动合同期满终止而不是提前解除，尽管在厂里干了七八年，但2008年1月1日至今不满四年，依据《劳动合同法》第四十七条规定，企业应向林女士支付四个月工资的经济补偿并未低于法定标准。但企业应注重公平用工、合理用工，并加强与员工的思想沟通，听说创业政策。维护和谐稳定的劳动关系。

拿走几包袋泡茶

酒店总培训师被敲饭碗

【案例回放】2011年1月7日，上海某五星级酒店总培训师华颖下班时被保安发现，其手提包内有4包牛奶和十余袋立顿牌茶包。华颖在安保部陈述:"牛奶是早餐时发的，1包是自己的，另3包是同事给的准备路上吃。茶包是VD房(客人已退房尚未清扫的房间)内客人遗留下的，我违反了规章，纠纷。没有交到客房部办公室。"

酒店员工手册明确规定，私自带客人或酒店的任何物品离开属特别严重违纪。1月14日，酒店决定开除华颖，向酒店工会发出"告工会通知书"。

4月7日，华颖向劳动仲裁委申请仲裁，后起诉到法院。8月8日，上海市静安区人民法院判决，对华颖之诉不予支持。

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劳资纠纷案例--五星级酒店解雇违纪员工何以得到支持?

【法律解析】华颖的违纪行为肯定要受到处罚，至于酒店对其解除劳动合同的处罚是否过重，关键在于员工的这种行为到底是一般违纪(轻微违纪)还是"严重违纪"。

对酒店服务员来说，如果没有依法制订的规章制度明文规定，对于偶尔拿一包顾客丢弃的茶包是否属于严重违纪，甲法官和乙法官的判断也未必完全一致。但是，如果酒店依法制订的规章制度中对此有明确规定，情况就不一样了。

劳资纠纷案例==实践中，用人单位在《劳动合同法》施行前制定的规章制度，即使未经《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，只要内容不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知，就可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

《劳动合同法》施行后，用人单位制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是，如果该规章制度或重大事项的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

华颖的工作场所是五星级酒店，企业形象和服务品质要求员工的行为必须符合该酒店行业标准。酒店的员工手册中有"出现重大违纪行为，酒店有权立即解除合同"的规定，华颖在该酒店服务时间已达16年之久，对酒店员工手册的规定理应熟知，且华颖身为酒店总培训师，应更具丰富工作经历和高尚的职业素质。

劳资纠纷案例==华颖明知将茶包带出酒店，会严重影响酒店形象，却私欲作怪，疏于律己，该将茶包私下携带出酒店的行为，属故意程度非常严重。所以，法院认定华颖行为构成特别重大违纪，对其解除劳动合同是企业行使对员工管理的用工权。